In der Logistikbranche geht die Digitalisierung der Arbeit schnell voran. Dabei sind alle Hierarchieebenen und Altersklassen in Unternehmen betroffen. Trotz des breiten Einsatzes digitaler Systeme v. a. bei Dokumentations- und Dispositionsaufgaben sind die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beschäftigten und die Folgen für die Unternehmen bislang kaum bekannt. Daher ist es notwendig zu fragen, wie durch digitalisierten Technikeinsatz die Wettbewerbsfähigkeit erhöht, gleichzeitig die Arbeit der Beschäftigten durch Einsatz dieser Technik gesundheitsförderlich gestaltet werden kann. Noch sind die Entwicklungspfade der Arbeit in der digitalisierten Welt offen: Zur Wahl stehen kurzfristige Kostenersparnis durch Anpassung des Menschen an die Digitalisierung mit allen negativen Folgen für die Beschäftigten (und mittelfristig auch für die Unternehmen) oder Gestaltung der Schnittstelle zwischen Mensch und Technik im Sinne „guter digitaler Arbeit“.

Koordinator des Verbundes ist der Lehrstuhl für Transportsysteme und –Logistik (Prof. Noche) der Universität Duisburg Essen. Das RISP ist Kooperationspartner, ebenso das Unternehmen IFA – Powertrain Gmbh, Automobilzulieferer aus Haldensleben, der Beratungsdienstleister TimeStudy Gmbh in Lünen und der Verband Spedition und Logistik Nordrhein-Westfalen e.V. (VSL) in Düsseldorf.

Nähere Infos finden sie hier

Homepage: http://www.prodigilog.uni-due.de/

Grundgedanke des Projektes ist, dass kleine und mittlere Unternehmen in der High-Tech-Industrie vor mehreren Herausforderungen stehen, von denen »Industrie 4.0«, »Energiewende« und »Demografischer Wandel« nur drei, wenn auch besonders gravierende sind. Zusammen mit sechs Verbundpartnern und zahlreichen Umsetzungspartnern wird das RISP in den nächsten drei Jahren Konzepte erarbeiten, die es kleinen und mittleren Unternehmen erlauben, geeignete Managementkonzepte für die künftige Kompetenzentwicklung auf der Facharbeitsebene zu entwickeln.

Aus den Wechselwirkungen von demografischem Wandel und moderner Arbeitswelt entstehen anspruchsvolle Herausforderungen für Wirtschaft und Gesellschaft. Unternehmen sind gefordert, bei schnell wechselnden Technologien und Marktlagen mit demografisch heterogenen Belegschaften zu sichern, dass das erforderliche Wissen und die notwendigen Kompetenzen schnell und am richtigen Ort zur Verfügung stehen.

Dem betrieblichen Kompetenzmanagement kommt hier eine Schlüsselfunktion zu. Mit einer berufsbegleitenden, in den Arbeitsprozess integrierten und professionell unterstützten Kompetenzentwicklung werden eine hohe Leistungsfähigkeit der Beschäftigten im gesamten Erwerbsleben und eine lernförderliche Erwerbsarbeit ermöglicht. Wesentliche Ansätze bestehen in neuen Modellen der Arbeitsorganisation, Konzepten lebenslagen-orientierter Personalpolitik und Strategien unternehmensspezifischen Kompetenzmanagements. Sie sind Garanten dafür, dass Unternehmen ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit wirksam ausbauen und zur Stärkung der Wirtschaftskraft und zum gesellschaftlichen Wohlstand in Deutschland beitragen.

Es ist absehbar, dass es in den nächsten Jahren zu weitreichenden technologischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungen kommen wird. Energiewende, Digitalisierung und Industrie 4.0 sind Beispiele für immer komplexere Anforderungen an eine Arbeitswelt, die gleichzeitig die Folgen des demografischen Wandels bewältigen muss. Was wir dringend brauchen ist ein Konzept, das es auch KMU erlaubt, diese Herausforderungen rechtzeitig zu bewältigen. Die Unternehmen können ihre Innovationspotenziale nur dann erhalten und erweitern, wenn sie als Dienstleister und Zulieferer rechtzeitig diese Entwicklungen in ihr Kompetenzmanagementsystem einbeziehen.

Im Kontext des BMBF-Forschungsprogramms „Arbeiten – Lernen – Kompetenzen entwickeln. Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ wird im Projekt PROKOM 4.0 ein solches Konzept entwickelt, und zwar fokussiert auf neue Anforderungen an die Facharbeit.

Der Verbund besteht aus vier Forschungseinrichtungen, einem Weiterbildungs- und zwei Wirtschaftsunternehmen. Beteiligt sind außerdem 14 weitere Unternehmen (fast ausschließlich KMU) als Umsetzungspartner aus den Bereichen Energiewirtschaft, IT-Branche und Automobilzuliefer-Industrie. Die Umsetzungsarbeiten erfolgen in vier Regionen, die jeweils von einem Forschungspartner betreut werden: Region Flensburg (Universität Flensburg), Region Berlin-Brandenburg (TU Wildau), Region Rhein-Ruhr (RISP und bfw) sowie Region Münsterland (TAT).

Parallel zu den betrieblichen Interventionen und bezogen auf die dabei gemachten Erkenntnisse werden die Verbundpartner ein Konzept entwickeln, das insbesondere KMU künftig erlauben wird, die oben geschilderten Entwicklungen vorbeugend mitzugestalten. Dies beinhaltet Methoden zur Früherkennung von Kompetenzanforderungen bezogen auf Industrie 4.0, Energiewende und demografischen Wandel im Rahmen von Wertschöpfungsnetzwerken sowie daran angepasste Weiterbildungsmodule (inklusive Lösungswege in Unternehmensverbünden und -netzwerken), und zwar fokussiert auf KMU.

Weitere Informationen finden Sie im Steckbrief des Verbundprojektes.

Weitere Informationen finden Sie auf der Projekthomepage.

Teilvorhaben des RISP: Arbeitssoziologische Umfeldanalyse: Digitalisierung, Energiewende und Facharbeit. Herausforderung für das Kompetenzmanagement

Projektflyer

Projektflyer – englisch

Facharbeit und Digitalisierung – Gesamt
Facharbeit und Digitalisierung – 1.1
Facharbeit und Digitalisierung – 1.2.1
Facharbeit und Digitalisierung – 1.2.2
Facharbeit und Digitalisierung – 1.3
Facharbeit und Digitalisierung – 2.1
Facharbeit und Digitalisierung – 2.2
Facharbeit und Digitalisierung – 2.3
Facharbeit und Digitalisierung – 2.4
Facharbeit und Digitalisierung – 2.5
Facharbeit und Digitalisierung – 2.6
Facharbeit und Digitalisierung – 2.7
Facharbeit und Digitalisierung – 2.8
Facharbeit und Digitalisierung – 2.9
Facharbeit und Digitalisierung – 3

Zum Ende des Jahres werden ca. 2000 Flüchtlinge in Oberhausen zu versorgen sein.

Wie sehen die rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen aus? Wie können die Flüchtlinge untergebracht werden? Wie sieht die Betreuung und Versorgung aus, insbesondere auch der Kinder. Wie können Akzeptanz und Sicherheit sichergestellt werden?

Das sind einige der Fragen, die die Stadt Oberhausen in ihrem Handlungskonzept beantworten möchte.

Die Forschungsgruppe Prolog ist einer von fünf Partnern, die bis 2014 im Kreis Recklinghausen das XENOS-Projekt „Option-Kultur“ durchführen werden. Das vom Kreis Recklinghausen beantragte und vom BMAS und der EU geförderte Projekt hat zum Ziel, die interkulturelle Öffnung der Verwaltung im Kreis Recklinghausen in den Städten des Kreises und insbesondere im Jobcenter voranzubringen. Das Projekt ist eingebettet in die Umstellung der Organisation sozialer Leistungen im Kreis Recklinghausen (Der Kreis ist Optionskommune geworden.)

* Projektflyer

* Pressemitteilung

* Newsletter 1 – Oktober 2012

* Newsletter 2 – März 2013

* Newsletter 3 – Oktober 2013

* Newsletter 4 – Mai 2014

* Einladung zum Fachvortrag ‘Vielfältige Lebenswelten muslimischer Familien’ am 04.06.2013

* Flyer: Schulungen im Rahmen von OK für VerwaltungsmitarbeiterInnen

* Flyer: Informationen zum ‘Markt der Möglichkeiten – Fragen kostet nichts!’ am 03.07.2013 im Kreishaus Recklinghausen

* Handzettel: Informationen zum ‘Markt der Möglichkeiten – Fragen kostet nichts!’ am 03.07.2013 im Kreishaus Recklinghausen

* Verwaltung interkulturell erneuern – RISP-Texte 1 / 2014

Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ (www.bundesinitiative-gleichstellen.de).
Dieses Programm wurde vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) entwickelt. Ziel ist es, Handlungsmöglichkeiten zu identifizieren, wie insbesondere Unternehmen und Sozialpartner die Beschäftigungssituation von Frauen nachhaltig verbessern können.

85% der Pflegekräfte in der stationären und 88% in der ambulanten Pflege sind Frauen. Die Arbeitsbedingungen der weiblichen Pflegekräfte sind belastender als bei den meisten männlichen Industrie-Fachkräften mit vergleichbarer Qualifikationshöhe. Dauerhaft hohe physische und psychische Belastungen und Beanspruchungen (u. A. Schichtarbeit; Burnout-Gefährdung), eine im Vergleich niedrige Entlohnung, geringes Wissen über Aufstiegschancen und Probleme bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familienarbeit führen zu hohen Fluktuationsraten, erhöhten Fehlzeiten und einem frühzeitigen Berufsausstieg weiblicher Pflegekräfte. Andererseits ist die Altenpflege eine Wachstumsbranche. Der Anteil der über 60-Jährigen wird von knapp 23% im Jahre 2000 auf etwa 35% im Jahre 2030 steigen. Aus der Studie „Pflegeheim Rating Report 2011“ vom RWI Essen geht hervor, dass sich bis zum Jahr 2050 die Zahl der Pflegebedürftigen mehr als verdoppeln wird. Mit dem Vorhaben wird zusammen mit den fünf Unternehmen der stationären, teilstationären und ambulanten Altenhilfe nach betrieblichen Wege gesucht, eine alter(n)sgerechte Personalpolitik zu entwickeln und nachhaltig zu etablieren, die es den beschäftigten Frauen ermöglicht, bis ins Rentenalter in der Altenpflege tätig zu sein.

Die Pflegebranche ist ein „typisch weibliches“ Berufsfeld. Im Unterschied zu „typisch männlichen“ Berufen zeichnen sich die „typisch weiblichen“ Berufe regelmäßig durch niedrigere Bezahlung, geringeres gesellschaftliches Ansehen und eingeschränkte Aufstiegschancen auszeichnen. Bei „typisch männlichen” Arbeitsplätzen im gewerblich-technischen Bereich wird in vielen (auch kleineren) Unternehmen bereits eine alter(n)sgerechte Personalpolitik praktiziert, die durch präventive Gesundheitsförderung, Arbeitszeitmodelle, Fortbildungen etc. zur Sicherung der beruflichen Leistungsfähigkeit beiträgt. In den “typischen Frauenberufen” der Pflegebranche gibt es solche Strategien selten und nur in Ansätzen. Gleichstellung bedeutet in unserem Vorhaben, Strategien moderner Personalförderung auch für „typische” Frauenarbeitsplätze zu entwickeln und die Arbeit in Pflegeberufen damit attraktiver zu gestalten. Aufgrund der Rahmenbedingungen in der Altenpflege (Personalnotstand, Fachkräfte-Knappheit) besteht gerade in der Altenhilfe die Chance, dass dies auch gelingen kann.

Bei den fünf Betriebspartnern gibt es keine integrierten Gesamtkonzepte zur Förderung der Zielgruppe, die Aspekte alter(n)sgerechter Personalpolitik umfassen. Diese können jedoch sinnvoll sein, denn der Fachkräftemangel ist in der Altenpflege-Branche schon jetzt spürbar. Schon heute müssen die Einrichtungen der Altenpflege alter(n)sgerechte Personalpolitik betreiben und Strategien zur Sicherung der Leistungsfähigkeit entwickeln, um auch ältere Pflegekräfte zu fördern und bis zum Rentenalter an das Unternehmen zu binden. Damit besteht zugleich die Chance, durch betriebliche Maßnahmen, insbesondere durch einen weit gefassten präventiven Gesundheitsschutz, den Altenpflegeberuf attraktiver zu machen und die oben beschriebene Hierarchisierung von “typisch männlichen” und “typisch weiblichen” Berufen im Sinne einer gleichstellungsorientierten Strategie zu verringern.

Das Projekt verfolgt daher das Ziel, Strategien und Maßnahmen zur Sicherung der beruflichen Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von älteren weiblichen Pflegekräften der Betriebspartner zu entwickeln. Der Aufbau eines (jeweils angepassten) betrieblichen Gesundheitsmanagements in den Betrieben mit besonderer Berücksichtigung der Bedürfnisse der älteren weiblichen Pflegekräfte ist geplant, ferner die Verbesserung der Chancen zum Aufbau einer eigenständigen Alterssicherung der älteren Pflegekräfte und eine Stärkung der Arbeitszufriedenheit und des gesundheitlichen Befindens der älteren weiblichen Pflegekräfte in den Partnerbetrieben.

Das Vorhaben wird im Schwerpunkt „Maßnahmen (…) betrieblicher Personalpolitik im Umgang mit dem demografischen Wandel und zur Erhöhung des Anteils von älteren weiblichen Beschäftigten und zur Sicherung von Erwerbschancen von Frauen“ im Gleichste!!en- Programm gefördert. Die Zielgruppe dieses Vorhabens sind daher weibliche Beschäftigte, besonders über 45-Jährige, in fünf ausgewählten Altenpflege-Einrichtungen in NRW.

* Projektflyer

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und einer deutlichen Zunahme des Fachkräftemangels sind Unternehmen heute darauf angewiesen, Alternativen zur Deckung und Besetzung von Facharbeiterstellen zu erwägen. Eine bislang wenig in Betracht gezogene Möglichkeit ist die Besetzung von Facharbeiterstellen mit Frauen, die bereits im Unternehmen beschäftigt sind. Hier setzt das Projekt an: Geringfügig qualifizierte Arbeitnehmerinnen sollen die Möglichkeit erhalten, sich weiterzubilden, z. B. zur Facharbeiterin und somit ihre (qualifizierte) Beschäftigung im Unternehmen erhalten. Damit wird ein Beitrag geleistet, dass gerade auch gering qualifizierte, beschäftigte Frauen gleiche Aufstiegs- und Karrierechancen bekommen wie männliche Beschäftigte.

Das Projekt zielt ab auf die Erhöhung der Erwerbstätigkeit von Frauen und auf die Verbesserung von Chancengleichheit.
Handlungsbedarf ist auf verschiedenen Ebenen erforderlich:
1. In Unternehmen müssen Bedingungen dafür geschaffen werden, dass gering qualifizierte Frauen oder Frauen auf Einfacharbeitsplätzen zu Facharbeiterinnen qualifiziert werden können.
2. Frauen müssen davon überzeugt werden, dass sich die Qualifikation für sie lohnt und die gesteckten Lernziele für sie erreichbar sind.
3. Unternehmen müssen davon überzeugt werden, dass eine auf die Qualifizierung von an- und ungelernten Frauen abgestimmte Personalentwicklung im Zuge des demografischen Wandels eine sinnvolle Investition darstellt und nicht zuletzt zu einem Kompetenzgewinn führt.
4. Es werden Modelle benötigt, wie ein solcher Personalentwicklungsprozess in Gang gesetzt, erfolgreich durchgeführt und langfristig im Unternehmen verankert werden kann. Zu einem solchen Modell gehören auch betriebsstrukturelle Veränderungen im einzelnen Unternehmen mit besonderem Blick auf beschäftigte Frauen und solche, die z. B. Familie und Beruf besser vereinbaren wollen.
5. Entwickelte Betriebsmodelle können zu einer breiteren Verankerung der Qualifizierungsidee von gering qualifizierten Frauen in der Wirtschaft beitragen; sie müssen daher in andere Unternehmen transferiert werden. Entwickelte und erprobte Modelle werden öffentlichkeitswirksam kommuniziert.

Dieser Herausforderung nimmt sich das Projekt „EFA – Entwicklung von Frauenfacharbeit“ an, das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Europäischen Sozialfonds im Rahmen der Aktion „Gleichste!!en – Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ gefördert wird.

Projektflyer

Weitere Informationen finden Sie auf der Projekthomepage.

Flyer Aschlussveranstaltung 11. Juni 2013

Im Rahmen eines Auftrages der Stadt Recklinghausen erstellt die Forschungsgruppe Prolog auf der Grundlage qualitativer Interviews eine Studie zur Arbeit der Migrantenselbstorganisationen in Recklinghausen und zur Integration ihrer Arbeit in den Stadtteilen.

Jungen Duisburgerinnen und Duisburgern mit Migrationshintergrund soll eine Arbeitsmarktperspektive im Duisburger Handwerk eröffnet werden. In dem Vorhaben wird besonderer Wert auf eine betriebsnahe Berufsvorbereitung und Ausbildung gelegt, d.h. die Kooperation mit Betrieben steht im Vordergrund. Ziel ist die erfolgreiche und dauerhafte Qualifizierung, um die Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu gewährleisten.

Weitere Informationen

Auftraggeber: Migrantenunternehmervervand MUT, Duisburg

Die Forschungsgruppe PROLOG übernimmt die wissenschaftliche Begleitung des vom maxQ im bfw – Fachseminar für Altenpflege durchgeführten Projektes. Das Projekt will die Implementation kulturkompetenter Pflege in die Ausbildung der Altenpflege und der Altenpflegehilfe in Castrop-Rauxel fortsetzen und verbessern.

Weitere Informationen fnden Sie auf der Internetseite des maxQ im bfw – Fachseminar für Altenpflege

Konkret werden folgende Ziele verfolgt:

Das Projekt will eine seit Jahren im Rahmen von XENOS-Projekten aufgebaute kulturkompetente Ausbildungspraxis im Bereich der Altenpflegeausbildung und der Altenpflegehilfeausbildung fortsetzen und gleichzeitig erweitern bzw. verbessern. Folgende Ziele werden angestrebt:

1. Kulturkompetenz in der Altenpflegeausbildung soll ergänzt werden durch Trainings zur sozialen Kompetenz, die dabei helfen sollen, fremdenfeindliche Vorurteile der Schülerinnen und Schüler abzubauen. Eine kulturkompetente Pflege ist nur dann möglich, wenn die Pflegenden Toleranz und Respekt gegenüber ihren künftigen zu Pflegenden an den Tag legen.

2. Die SchülerInnen sollen sensibilisiert werden für eine transkulturelle Haltung. Lebenswelten und soziale Netzwerke von Migrantinnen und Migranten sollen anhand von Exkursionen erkundet werden.

3. Das Theorie-Praxis-Gefälle soll vermindert werden. Kulturkompetente Pflege war bis vor kurzem weitgehend Theorie, weil noch nicht viele Migrantinnen und Migranten pflegebedürftig waren. Das hat sich in den letzten Jahren geändert. Im nördlichen Ruhrgebiet sind Pflegedienste und auch stationäre Altenhilfeeinrichtungen (Altenheime) entstanden, die genau auf diese Marktanforderungen reagiert haben. Weitere sind in Gründung. Die Erfahrungen und Konzepte dieser Pflegedienste soll in den Unterricht hineingeholt werden. Wir wollen einen Arbeitskreis mit Praktikern bilden, um die Ausbildung auch in diesem Punkt praxistauglicher zu machen.

4. Den (wechselnden) Lehrkräften muss die Sinnhaftigkeit von Kulturkompetenz für den Unterricht in der Altenpflegeausbildung und der Altenpflegehilfeausbildung stärker nahegelegt werde. Hierzu soll ein „Set“ aus verschiedenen Bausteinen (persönliche Ansprache, geeignete Informationsmaterialien, Workshops, Fortbildung, Beratung bei Problemen im Unterricht) entwickelt und institutionalisiert werden.

5. Ein Modul für den Unterricht zur „kultursensiblen Kommunikation“ soll entwickelt werden.

Projektflyer

Projektpräsentation

Das Thema der Chancengerechtigkeit von Frauen auf Spitzenpositionen spielt in den letzen Jahren im Zusammenhang mit den Diskussionen wie Deutschland seinen Platz in der Spitzenforschung erhalten kann sowie der Diskussion um die Einführung des zweigliederigen Studiensystems eine wichtige Rolle, denn nach wie vor ist die „Wissenschaft“ nach Geschlecht segregiert und die Auswirkungen von „Bologna“ auf den Chancengleichheitsprozess an Hochschulen sind noch nicht ausreichend erforscht. Auch in der akademischen Chemie ist die Geschlechtergerechtigkeit noch nicht erreicht. Zwar beginnen viele Frauen ein Chemiestudium (40 % Frauenanteil unter den Studierenden) und interessieren sich somit für diese Disziplin; im Wissenschaftssystem hingegen sind Frauen deutlich unterrepräsentiert. Ihr Anteil an den ProfessorInnenstellen liegt bei nur 10 Prozent.
Daher wird in diesem Verbundprojekt – gemeinsam mit dem Institut für Soziologie der Universität Duisburg-Essen – der Frage nachgegangen, wie sich der Bologna-Prozess auf die Karrieren von Chemikerinnen in der Wissenschaft auswirkt. Im Fokus steht eine Analyse des ersten universitären Übergangs, der Statuspassage vom Bachelor zum Master.

Teilvorhaben des RISP: Gendersensible Analyse der Studienfachkultur Chemie und der Karrierevorstellungen von Studentinnen der Chemie

Die spezifische Fachkultur der Disziplin Chemie und die Veränderungen durch den europäischen Hochschulreformprozess an ausgewählten Fachbereichen wird mit Hilfe einer Dokumentenanalyse von Studien- und Prüfungsordnungen und einer Befragung von Hochschullehrenden in den Blick genommen. Des Weiteren werden qualitative Interviews sowie Gruppendiskussionen mit Chemiestudentinnen geführt, um die Karriervorstellungen der Studentinnen zu analysieren.
Zudem liegt die Koordination des Forschungsprojekts beim RISP.

Teilvorhaben des Instituts für Soziologie: Entwicklung und Erprobung eines genderspezifischen Erhebungsinstrumentes zur Befragung von Studierenden am Beispiel der Chemie

Am Institut für Soziologie wird ein Erhebungsinstrument zur Analyse der Studienübergänge entwickelt, welches zukünftig für eine Längsschnittstudie eingesetzt werden kann.
Dazu wird eine repräsentative Onlinebefragung von Studierenden durchgeführt, die der Frage nachgeht, ob der „Bachelor Chemie“ Frauen verstärkt den Einstieg in die Wissenschaft ermöglicht.

h1. Marie-Curie-Konferenz

!>files/logo_chemiejahr2011.jpg.jpg(Logo: Chemiejahr 2011)!

Das Projekt ChemWiss veranstaltet am 9. und 10. November 2011 in Berlin (Kalkscheune) eine Konferenz anlässlich der Verleihung des 2. Nobelpreises an Marie Curie vor 100 Jahren. Dort wird der Frage nachgegangen: „Wie weiblich sind die Naturwissenschaften heute?“
Die Veranstaltung findet im Rahmen des Internationalen Jahres der Chemie 2011 statt.

Wir freuen uns ankündigen zu können, dass die Chemikerin und Heinz- Maier-Leibnitz-Preisträgerin 2010 Prof. Dr. Christina Marie Thiele von der Technischen Universität Darmstadt „Von der Faszination der Naturwissenschaften“ und die Physikerin und Wissenschaftsjournalistin Dr. Brigitte Röthlein über Marie Curie referieren werden.

Ein weiterer Programmpunkt ist die Preisverleihung des L’Oreal UNESCO “For women in Science” Award 2011.

* Tagungseinladung

* Tagungsprogramm

* Presse-Information vom 20.10.2011

* Präsentation der Zwischenergebnisse von ChemWiss

* Tagungsbericht

* Kommentierte Bildserie zur Tagung

Ziel des Vorhabens ist es, zusammen mit Partnern aus Unternehmen, Verbänden, Gewerkschaften und Weiterbildungsträgern Interventionsstrategien für einen präventiven Gesundheitsschutz in der IT-Branche zu entwickeln.

Dies soll regional geschehen (Nordrhein-Westfalen mit Schwerpunkt auf das Münsterland und das nördliche Ruhrgebiet). Es geht um jeweils passgenaue Konzeptentwicklungen für drei Branchensegmente:

1. große und mittlere IT-Unternehmen, die insbesondere Industriekunden unterstützen, für sie entwickeln und ihnen einen Wartungsservice bieten;
2. IT-Abteilungen in größeren Unternehmen verschiedener Branchen, die sich als Service- oder Entwicklungsabteilungen etabliert haben;
3. kleine und kleinste und Ein-Personen IT-Unternehmen.

Der Verbund der Projektpartner soll im Projektverlauf noch um weitere Akteure (z.B. Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, weitere Unternehmen etc.) erweitert werden. Wir verfolgen zwei zentrale Projektziele:

# die nachhaltige Implementation von Präventionspraxis in der IT-Branche der Region;

1. zusammen mit den Partnern aus der Fokusgruppe die Entwicklung eines Implementationsmodells für die Wissensökonomie.

Zusammen mit Partnern aus Unternehmen, Verbänden, Gewerkschaften und Weiterbildungsträgern entwickelt das Projektteam Interventionsstrategien für einen präventiven Gesundheitsschutz in der IT-Branche. Dies soll regional in Nordrhein-Westfalen geschehen mit Schwerpunkt im Münsterland und im nördlichen Ruhrgebiet.

Es geht um jeweils passgenaue Konzeptentwicklungen für drei Branchensegmente:

* große und mittlere IT-Unternehmen, die als Dienstleister insbesondere für Industriekunden tätig sind, für sie entwickeln, sie beraten und ihnen einen Wartungsservice bieten;

• IT-Abteilungen in größeren Unternehmen verschiedener Branchen, die sich als Service- oder Entwicklungsabteilungen etabliert haben;
• kleine und kleinste und Ein-Personen-Unternehmen der IT-Branche.

Wir analysieren vor Ort zusammen mit Beschäftigten, Personalvertretung, Personal- und Unternehmensleitungen die spezifischen gesundheitlichen Problemfelder und entwickeln Strategien zur Umsetzung der Gesundheitsprävention im Betrieb. Dabei richten wir den Blick auch und besonders auf die Verhältnisprävention, denn ein präventiver Gesundheitsschutz steht in Verbindung mit der Innovationsfähigkeit der Unternehmen. Das Projekt gehört daher nicht zufällig zu einem BMBF-Programm, dessen Untertitel „Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ lautet.

Darüber hinaus verfolgen wir das übergreifende Ziel, Gesundheitsprävention in der IT-Branche der Region nachhaltig zu implementieren. Der Verbund der Projektpartner soll im Projektverlauf noch um weitere Akteure (z.B. Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, weitere Unternehmen etc.) erweitert werden. Zusammen mit den Partnern aus einer Fokusgruppe des BMBF-Programms arbeiten wir außerdem an der Entwicklung eines Implementationsmodells für die Wissensökonomie.

Projektflyer

Projektpräsentation IT-Gesundheit

AiS – Ausbilden im Stadtteil ist ein Projekt in den Duisburger Stadtteilen Beeck, Bruckhausen, Hochfeld und Marxloh.

* Wir unterstützen lokale Unternehmen, ihre Ausbildungspotentiale zu entwickeln, und beraten sie individuell in Ausbildungsfragen.

• Wir wollen vor Ort zusätzliche Ausbildungsplätze akquirieren.
• Wir bauen nachhaltige „Lokale Bündnisse für Ausbildung“ mit Akteuren aus den Stadtteilen auf.
• In den Stadtteilen soll ein Klima der Ausbildungsbereitschaft entstehen.

Nach wie vor braucht Duisburg mehr Ausbildungsplätze, damit alle Duisburger Jugendlichen, die dies wollen, nach der Schule einen Ausbildungsplatz finden. Das Projekt „Ausbilden im Stadtteil“ will das Ausbildungsklima in den Stadtteilen des Programms „Soziale Stadt“ – Beeck, Bruckhausen, Marxloh und Hochfeld – verbessern und Betriebe bei der Einrichtung von Ausbildungsplätzen unterstützen. Wir gehen bewusst in die Stadtteile, in denen Jugendliche es besonders schwer haben, einen Ausbildungsplatz zu finden.

Die Entwicklung der Stadtteile Beeck, Bruckhausen, Marxloh und Hochfeld war durch ein enges Nebeneinander von Schwerindustrie und Wohngebieten gekennzeichnet. Diese Geschichte prägt die Stadtteile bis heute, die trotz mancher Unterschiede einige ähnliche Strukturmerkmale zeigen: hohe Arbeitslosigkeit, viele Ausbildungssuchende, die nicht mit betrieblichen Lehrstellen versorgt werden können, und ein hoher Anteil an Familien mit Zuwanderungsgeschichte.

AiS – Ausbilden im Stadtteil ist ein Projekt in den Duisburger Stadtteilen Beeck, Bruckhausen, Hochfeld und Marxloh.

* Wir unterstützen lokale Unternehmen, ihre Ausbildungspotentiale zu entwickeln, und beraten sie individuell in Ausbildungsfragen.

• Wir wollen vor Ort zusätzliche Ausbildungsplätze akquirieren.
• Wir bauen nachhaltige „Lokale Bündnisse für Ausbildung“ mit Akteuren aus den Stadtteilen auf.
• In den Stadtteilen soll ein Klima der Ausbildungsbereitschaft entstehen.

Nach wie vor braucht Duisburg mehr Ausbildungsplätze, damit alle Duisburger Jugendlichen, die dies wollen, nach der Schule einen Ausbildungsplatz finden. Das Projekt „Ausbilden im Stadtteil“ will das Ausbildungsklima in den Stadtteilen des Programms „Soziale Stadt“ – Beeck, Bruckhausen, Marxloh und Hochfeld – verbessern und Betriebe bei der Einrichtung von Ausbildungsplätzen unterstützen. Wir gehen bewusst in die Stadtteile, in denen Jugendliche es besonders schwer haben, einen Ausbildungsplatz zu finden.

Die Entwicklung der Stadtteile Beeck, Bruckhausen, Marxloh und Hochfeld war durch ein enges Nebeneinander von Schwerindustrie und Wohngebieten gekennzeichnet. Diese Geschichte prägt die Stadtteile bis heute, die trotz mancher Unterschiede einige ähnliche Strukturmerkmale zeigen: hohe Arbeitslosigkeit, viele Ausbildungssuchende, die nicht mit betrieblichen Lehrstellen versorgt werden können, und ein hoher Anteil an Familien mit Zuwanderungsgeschichte.

Projekt „AiS – Ausbilden im Stadtteil“ wurde erfolgreich abgeschlossen
Neunzig neue Ausbildungsplätze für Duisburg

Mitte Februar 2009 endete das von der EU und dem BMAS geförderte JOBSTARTER-Projekt „AiS – Ausbilden im Stadtteil“. Zu einer Abschlussveranstaltung luden die Projektverantwortlichen am 13.2. in den Kulturbunker Bruckhausen ein, um Bilanz zu ziehen. Die einhellige Meinung war: das Projekt war erfolgreich.

Insgesamt 90 neue Ausbildungsplätze konnten in den Stadtteilen der „Sozialen Stadt“, zu denen Marxloh, Bruckhausen, Beeck und Hochfeld gehören, geschaffen werden. „Bereits 45 dieser Ausbildungsplätze sind besetzt“, so Ercan Idik von der EG DU, „bei dem Rest läuft zurzeit das so genannte ‚matching’ – das heißt, die Gespräche zwischen den Ausbildungsbetrieben und den Bewerberinnen und Bewerbern sind noch in vollem Gang“.

Das Projekt war 2007 gestartet. Zu den Initiatoren zählten die EG DU Entwicklungsgesellschaft Duisburg mbH, das Berufsfortbildungswerk des DGB sowie das Rhein-Ruhr-Institut für Sozialforschung und Politikberatung an der Universität Duisburg-Essen.

Bei der Abschlussveranstaltung zeigten sich nicht nur die Initiatoren sehr zufrieden. Auch die Vertreter der Ausbildungsbetriebe lobten sowohl die professionelle Vorgehensweise, die versierten Fachkenntnisse ihrer Ansprechpartner als auch die gelungenen Werbemaßnahmen zur Unterstützung des Projekts. „Die Betreuung der Betriebe und der Auszubildenden war hervorragend“, lobte der Unternehmer Günay aus Marxloh, was Geschäftsführer Heiner Maschke von der EG DU mit Stolz erfüllte: „Unsere Stadtteile haben in jeder Hinsicht großes Potenzial, was mit AiS einmal mehr unter Beweis gestellt werden konnte.“

* Projektflyer als PDF

* Potenzialanalyse Ausbilden im Stadtteil